program bilangan_biner;
uses crt;
var
d,a,b:real;
begin
clrscr;
writeln('Program Mengubah Bilangan Desimal Ke Biner');
writeln('==========================================');
writeln;
write('Masukan Bilangan Desimal = ');
readln(d);
a:=d-trunc(d);
if (a>0.5) then
begin
b:=(d-a)+1;
writeln('Merupakan Pembulatan Keatas');
writeln('Bilangan Biner = ',b:5:0);
end
else
begin
b:=d-a;
writeln('Merupakan Pembulatan Kebawah');
writeln('Bilangan Biner = ',b:5:0);
end;
readln;
end.
Jumat, 23 April 2010
Program Bintang Bahasa Pascal
program bintang;
uses crt;
var
baris,kolom,jumbar:integer;
begin
clrscr;
writeln('program bintang');
write('jumlah baris=');readln(jumbar);
baris:=1;
while baris <= jumbar do
begin
write('*': jumbar +1-baris);
kolom:=2;
while kolom <=(2*baris-1)do
begin
write('*');
kolom:=kolom+1;
end;
writeln;
baris:=baris+1;
end;
readln;
end.
uses crt;
var
baris,kolom,jumbar:integer;
begin
clrscr;
writeln('program bintang');
write('jumlah baris=');readln(jumbar);
baris:=1;
while baris <= jumbar do
begin
write('*': jumbar +1-baris);
kolom:=2;
while kolom <=(2*baris-1)do
begin
write('*');
kolom:=kolom+1;
end;
writeln;
baris:=baris+1;
end;
readln;
end.
Program Hitung gaji karyawan
program penggajian;
uses crt;
var
status,gol:string;
anak:byte;
gj_pkk,pph1,ta,gaji:longint;
total:real;
begin
clrscr;
writeln('program hal 30 no 7');
write('Masukkan Golongan :');readln(gol);
write('Masukkan Status :');readln(status);
write('Masukkan Jumlah anak:');readln(anak);
begin
if gol='I' then
gj_pkk:=150000
else
if gol='II' then
gj_pkk:=200000
else
gj_pkk:=300000;
begin
if status='K0'then
pph1:=360000
else
if status='K1' then
pph1:=480000
else
if status='K2' then
pph1:=600000
else
if status='K3' then
pph1:=720000
else
pph1:=240000;
begin
if anak=1 then
ta:=10000
else
if anak=2 then
ta:=20000
else
if anak=3 then
ta:=30000
else
if anak>3 then
ta:=40000
else
ta:=0;
gaji:=ta + gj_pkk +pph1;
begin
if gaji>25000000 then
total:=gaji*0.35
else
if gaji<10000000 then
total:=gaji*(10/100)
else
total:=gaji*(25/100);
write('gaji yang diterima :',gaji-total:6:2);
end;
end;
end;
end;
readln;
end.
uses crt;
var
status,gol:string;
anak:byte;
gj_pkk,pph1,ta,gaji:longint;
total:real;
begin
clrscr;
writeln('program hal 30 no 7');
write('Masukkan Golongan :');readln(gol);
write('Masukkan Status :');readln(status);
write('Masukkan Jumlah anak:');readln(anak);
begin
if gol='I' then
gj_pkk:=150000
else
if gol='II' then
gj_pkk:=200000
else
gj_pkk:=300000;
begin
if status='K0'then
pph1:=360000
else
if status='K1' then
pph1:=480000
else
if status='K2' then
pph1:=600000
else
if status='K3' then
pph1:=720000
else
pph1:=240000;
begin
if anak=1 then
ta:=10000
else
if anak=2 then
ta:=20000
else
if anak=3 then
ta:=30000
else
if anak>3 then
ta:=40000
else
ta:=0;
gaji:=ta + gj_pkk +pph1;
begin
if gaji>25000000 then
total:=gaji*0.35
else
if gaji<10000000 then
total:=gaji*(10/100)
else
total:=gaji*(25/100);
write('gaji yang diterima :',gaji-total:6:2);
end;
end;
end;
end;
readln;
end.
Rabu, 21 April 2010
Bagaimana Motivasi Bekerja yang Baik
Motivasi dalam bekerja
Motivasi adalah kemauan seseorang untuk berusaha mencapai tujuan organisasi. Kemauan ini terbentuk karena usahanya untuk memenuhi kebutuhan/keinginan pribadinya. Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan lingkungannya. Motivasi dasar yang dipunyai karyawan memang berbeda satu dengan lainnya, tetapi faktor lingkungan mempunyai pengaruh. Dengan demikian, untuk memahami motivasi, hal yang perlu diingat adalah : motivasi antar-individu berbeda, demikian pula motivasi seseorang pada saat yang berbeda akan berbeda pula.
Menurut A.H. Maslow, ada beberapa hal yang memotivasi manusia untuk melakukan tindakan mengacu pada lima hirarki kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan faali : lapar, haus, seks dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman : mencakup kebutuhan untuk merasa aman secara fisik maupun emosional.
3. Kebutuhan sosial : meliputi kebutuhan akan kasih sayang, memiliki, diterima dan berteman.
4. Kebutuhan harga diri : mencakup keinginan dihargai, otonomi dan dapat berprestasi atau kebutuhan akan status, pengakuan (recognition) dan perhatian.
5. Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi apa yang dicita-citakan, termasuk pertumbuhan dan pemenuhan diri (self fulfilment).
Jika ingin memotivasi seseorang, perlu mengetahui pada hirarki mana kebutuhannya saat ini, dan memusatkan pemenuhan kepuasan pada tingkat tersebut.
Bila A.H. Maslow mencoba memformulasikan hal-hal yang memotivasi seseorang untuk melakukan suatu tindakan, maka Frederick Herzberg mencoba menjawab : “ Apakah yang diinginkan orang dari pekerjaannya?” Ada dua faktor yang ternyata mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu : Faktor Ekstrinsik dan Faktor Intrinsik.
• Faktor Ekstrinsik yang kemudian disebut Herzberg dengan Hygiene Factors, menyangkut :
kebijakan perusahaan dan administrasinya
supervisi
hubungan antar pribadi
kondisi kerja
gaji
• Faktor Intrinsik (Motivational Factor atau Motivators) meliputi :
prestasi
pengakuan
pekerjaan itu sendiri
tanggung jawab
kemajuan
Motivasi Bekerja (bag 1)
Uang BUKAN satu-satunya faktor yang memotivasi orang untuk bekerja!
Sebagian besar orang bekerja untuk mendapatkan uang. Tidak disangkal bahwa gaji dan kompensasi finansial merupakan faktor penting ketika memilih pekerjaan dan memutuskan bertahan atau keluar dari tempat kerja Namun, harus diingat bahwa uang bukanlah segalanya.
Apakah yang memotivasi seorang karyawan dan apa yang tidak memotivasi dia?
Faktor-faktor mendasar
Gaji pokok yang pantas dan lingkungan kerja yang aman hanyalah faktor-faktor mendasar yang membuat orang ingin bekerja di perusahaan Anda. Tanpa faktor-faktor ini, orang tidak ingin bekerja untuk Anda! Jadi, jika Anda seorang manajer atau pemilik bisnis, jangan salah mengasumsikan bahwa hanya karena memberikan upah yang pantas kepada para karyawan Anda (UMR atau sedikit di atas UMR, atau mengikuti standar pasar), Anda dapat mengharapkan mereka termotivasi bekerja. Salah! Orang tidak termotivasi oleh gaji pokok!
Faktor-faktor yang memotivasi orang untuk bekerja
Jika Anda mengharapkan para karyawan Anda termotivasi, Anda harus memberikan hal berikut ini:
• Pekerjaan menantang yang memungkinkan orang mengembangkan kemampuannya.
• Lingkungan yang mendukung orang untuk belajar.
• Lingkungan tempat orang dapat menikmati interaksi dengan rekan-rekan sekerja
• Lingkungan yang menumbuhkan sikap menghormati diri sendiri dan orang lain
• Pengakuan atas prestasi mereka
Bila faktor-faktor tersebut ada dalam pekerjaan, para karyawan akan termotivasi untuk bekerja. Jika tidak, mereka hanya melakukan pekerjaan untuk mencari nafkah.
Oleh sebab itu, seorang manajer harus mengetahui perbedaan antara faktor-faktor pokok dan faktor-faktor yang memotivasi orang untuk bekerja. Sekarang, perhatikan tempat kerja Anda, apakah Anda hanya menyediakan faktor pokok atau faktor yang memotivasi orang untuk bekerja?
Salah satu faktor penting yang memotivasi orang untuk bekerja adalah pengakuan atas prestasi. Pengakuan dapat diwujudkan dalam bentuk imbalan atau penghargaan. Ada 1001 cara untuk menunjukkan bahwa Anda menghargai prestasi karyawan. Misalnya: insentif finansial, hadiah, cuti, liburan gratis, kesempatan bekerja di kantor atasan selama seminggu, diperkenalkan dengan CEO dan makan siang bersamanya, dan sebagainya.
Memberi Penghargaan
Cara Anda memberikan penghargaan sama pentingnya dengan penghargaan itu sendiri. Orang sangat menyukai perayaan, pesta, dan keriuhan. Jadi, perhatikan cara Anda memberikan penghargaan. Jika tidak, semua usaha Anda akan sia-sia dan karyawan Anda tidak merasa bahwa Anda benar-benar menghargainya. Berikut ini beberapa ide untuk memastikan bahwa karyawan Anda merasa dihargai dan diakui ketika ia menerima penghargaan.
1. Pilihlah orang yang tepat untuk memberikan hadiah. Orang yang memberikan penghargaan tidaklah selalu harus CEO. Pilihlah orang yang istimewa di mata penerima penghargaan. Idealnya, pilihlah seseorang yang mengenal karyawan secara pribadi. Ada baiknya meminta pelanggan yang biasa dilayani si penerima penghargaan dan merasa puas atas layanannya untuk menyerahkan penghargaan. Penyerahan penghargaan ini disertai pidato singkat yang menyatakan bahwa karyawan ini benar-benar pantas menerima penghargaan. Dapatkah Anda membayangkan jika ibu (atau bahkan kakek) si karyawan ini secara diam-diam diundang untuk menyerahkan penghargaan kepadanya di atas panggung! Pengalaman yang benar-benar menyentuh perasaan dan tidak akan terlupakan! Sering kali, sedikit upaya ekstra dapat memiliki efek yang benar-benar bermakna.
2. Penyerah hadiah harus tahu tentang hadiah tersebut. Orang yang ditugaskan untuk menyerahkan hadiah harus mengetahui nama penghargaan dan tujuannya. Dia harus mengetahui kriteria untuk memenangkan penghargaan sehingga memiliki pemahaman mengenai betapa tinggi kualifikasi/komitmen si pemenang agar pidato singkatnya mencerminkan penghargaan dan kekaguman. Jika Anda dipilih untuk menyerahkan penghargaan, Anda harus menganggap tugas tersebut sebagai hal serius dan patut Anda hormati. Mungkin acara tersebut tidak berarti banyak bagi Anda, namun dapat berarti segalanya bagi penerima penghargaan. Mungkin dia telah menanti seumur hidup untuk momen di atas panggung ini! Inilah momen kejayaannya!
3. Mintalah rekan sekerjanya memberikan komentar. Ada baiknya jika ada rekan kerja yang memberikan komentar positif mengenai si pemenang di atas panggung. Ini merupakan bentuk penghargaan lain yang menunjukkan bahwa orang lain juga menghargai prestasinya.
4. Beri kesempatan kepada pemenang untuk memberikan komentar. Ini selalu menjadi saat yang mengharukan. Si pemenang mungkin tidak ingin mengucapkan satu patah kata pun. Bagaimana pun ada baiknya memberi kesempatan kepadanya. Anda akan terkejut ketika mengetahui perasaannya setelah menerima penghargaan. Namun, hati-hatilah dengan orang yang cenderung berbicara bertele-tele! Pastikan paling lama 3 menit untuk berbicara.
Sering kali yang membuat hadiah tersebut begitu berarti, menyentuh perasaan, dan tidak terlupakan bukanlah harga hadiahnya. Cara hadiah tersebut diberikan itulah yang berkesan di hati penerimanya. Jadi, berikanlah penghargaan secara tulus. Karyawan Anda patut mendapatkannya!
Motivasi Bekerja (bag 2)
Sebagian besar orang bekerja untuk mendapatkan uang. Tidak dapat disangkal bahwa gaji dan kompensasi finansial merupakan faktor-faktor penting ketika memilih pekerjaan, atau ketika memutuskan untuk bertahan dalam satu pekerjaan atau keluar.
Namun, tidak dapat dipungkiri pula bahwa uang bukan segala-galanya.
Pada bagian 1 mengenai “Motivasi Bekerja” kita telah mendiskusikan perbedaan antara “Faktor-faktor mendasar” dan “Faktor-faktor yang memotivasi”. Kesimpulannya, agar orang-orang termotivasi dalam pekerjaan mereka, memenuhi faktor-faktor mendasar saja tidaklah cukup. Harus ada faktor-faktor yang memotivasi. Pada bagian 1, kita telah menjelaskan cara menggunakan imbalan untuk memotivasi staf. Pula menerima imbalan saja tidaklah cukup. Imbalah harus diberikan dengan cara yang tepat sehingga karyawan yang menerimanya merasa dihormati, dihargai, dan diakui.
Dalam bagian 2 ¨Motivasi Bekerja” kita akan mendiskusikan hal-hal yang membuat orang bertahan dalam satu pekerjaan dan ingin melakukannya dengan baik serta hal-hal yang menyebabkan orang keluar dari pekerjaannya.
Karyawan bertahan atau keluar dari pekerjaannya, menjadi termotivasi atau kehilangan motivasi karena kombinasi dari beragam alasan. Tiap orang memiliki alasan yang berbeda dalam berbagai tahap kehidupannya. Lantas, bagaimana Anda menemukan hal-hal yang memotivasi para karyawan Anda dan membuat mereka bertahan melakukan pekerjaan tersebut dengan gembira? Jawabannya mungkin kelihatan jelas dan bodoh. Namun cara paling mudah dan akurat adalah tanyakan hal tersebut kepada mereka secara langsung!
Pertanyaan-pertanyaan apa yang harus diajukan kepada para karyawan Anda?
Untuk membantu Anda memulainya, berikut ini beberapa pertanyaan sederhana namun sangat membantu untuk menanyai para karyawan Anda:
• Apa yang membuat Anda bertahan di sini?
• Apa yang mungkin memikat Anda meninggalkan pekerjaan Anda saat ini?
• Apa yang paling menarik dari pekerjaan Anda?
• Apakah kami sepenuhnya mendayagunakan bakat Anda?
• Apakah yang bisa saya lakukan untuk membantu Anda bekerja dengan sebaik-baiknya?
Selain pertanyaan tersebut, masih ada banyak pertanyaan lainnya yang dapat Anda ajukan kepada mereka. Hal ini tergantung pada apa yang Anda ingin ketahui mengenai mereka dan mengenai diri Anda sendiri.
Berikut ini beberapa manfaat yang jelas dari pengajuan pertanyaan-pertanyaan ini:
1. Dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini, karyawan Anda akan mengetahui bahwa Anda peduli, Anda menaruh perhatian pada kesejahteraan mereka, mereka adalah anggota-anggota tim Anda yang penting, mereka memiliki peran penting untuk menunjang keberhasilan tim Anda dan bahwa Anda ingin memberi yang terbaik kepada mereka semampu Anda.
2. Jawaban-jawaban karyawan Anda terhadap pertanyaan-pertanyaan ini akan memberikan pengertian yang sangat berharga mengenai :
• Apa yang sesungguhnya ada dalam hati dan pikiran mereka
• Apa yang sesungguhnya penting bagi mereka
• Apa yang sesungguhnya memotivasi mereka dan apa yang membuat mereka bosan atau tidak tertarik dengan pekerjaan mereka
• Apakah Anda mendayagunakan talenta dan potensi mereka secara maksimal atau tidak
• Seberapa besar komitmen mereka terhadap tim
• Gaya manajemen Anda
• Ketrampilan atau keahlian karyawan Anda
• Kekuatan dan kelemahan Anda sebagai manajer
Pertanyaan-pertanyaan di atas sangat sederhana dan langsung menuju ke sasarannya, namun berapa banyak orang di antara kita yang benar-benar mengajukan pertanyaan ini kepada para karyawan kita? Mengapa kita tidak menanyai mereka?
• Tidak perlu menanyai karena kita mengasumsikan bahwa kita sudah tahu jawabannya? Apakah kita paranormal? Dapatkah kita membaca pikiran orang?
• Tidak ada waktu untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini?
• Tidak mau repot-repot menanyai karena Anda sesungguhnya tidak peduli dengan apa yang mereka rasakan dan pikirkan? Namun Anda ingin mereka melakukan yang terbaik?
Cara tepat mengajukan pertanyaan
Untuk mampu mendapatkan jawaban yang jujur dari para karyawan Anda merupakan hal yang jauh lebih sulit daripada mengajukan pertanyaan-pertanyaan itu! Jika kita tidak mendapatkan jawaban jujur dari para karyawan kita, seluruh tujuan pengajuan pertanyaan ini tidak tercapai!
Setiap manajer memiliki gaya yang berbeda dan setiap karyawan memerlukan metode yang berbeda. Anda memilih pendekatan mana yang paling sesuai dengan Anda dan karyawan Anda. Berikut ini beberapa saran:
1. Wawancara
Anda mungkin ingin mengundang karyawan ke kantor Anda untuk mengadakan pembicaraan santai. Namun pastikan bahwa penetuan waktu Anda tepat. Beberapa contoh penentuan waktu yang tidak tepat:
• Ketika dia sibuk dengan pekerjaannya
• Ketika ada hal-hal penting lainnya yang harus dipikirkan atau dilakukannya
• Ketika dia sedang mengejar tenggat waktu penyelesaian tugas
• Dia harus menyelesaikan masalah dengan pelanggan yang marah, dll.
Pastikan karyawan Anda sedang dalam situasi santai dan memiliki mood yang baik untuk mengadakan percakapan dengan Anda.
2. Percakapan “yang tidak direncanakan sebelumnya”
Cara lain untuk mengajukan pertanyaan adalah mengundang karyawan Anda untuk makan siang/malam/minum-minum, atau bertemu di kantin. Anda dapat dengan santai mengajukan beberapa pertanyaan di atas. Jika karyawan Anda merespons, Anda dapat mengembangkan percakapan dengan pertanyaan lainnya. Jika dia kelihatan tidak nyaman, ubahlah topik pembicaraan pada topik-topik yang kurang “sensitif”.
Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan ketika Anda mengajukan pertanyaan-pertanyaan:
• Realitas bahwa Anda mungkin tidak ingin mengajukan begitu banyak pertanyaan dalam satu kesempatan. Mengajukan begitu banyak pertanyaan langsung kadang-kadang mungkin “membuat takut” karyawan Anda.
• Anda mungkin harus mengalimatkan ulang pertanyaan-pertanyaan tersebut sehingga tidak terdengar langsung menuju ke sasaran
• Selipkan pertanyaan-pertanyaan tersebut dalam percakapan Anda sehingga mereka tidak menyadari bahwa Anda mengajukan pertanyaan-pertanyaan tersebut.
• Jika Anda dan karyawan Anda tidak terbiasa berbicara dalam tingkat yang “intim” ini, pertanyaan-pertanyaan seperti itu mungkin menyebabkan ketidaknyamanan. Mereka mungkin berpikir:
Mengapa Anda tiba-tiba mengajukan pertanyaan-pertanyaan seperti itu?
Apakah mereka telah melakukan sesuatu yang salah?
Apakah Anda berencana untuk memindahtugaskan mereka?
Apakah Anda mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini untuk menetukan besarnya bonus mereka?
Apakah Anda mencoba menggali informasi dari mereka mengenai teman-teman mereka?
Apakah Anda bertanya untuk menilai pantas tidaknya mereka mendapatkan promosi jabatan?
Apa pun pertimbangannya, jika Anda ingin mengetahui cara memotivasi karyawan Anda, apa yang membuatnya tetap termotivasi, alasan yang membuatnya tetap bertahan dalam pekerjaannya, faktor-faktor yang akan menyebabkannya ingin keluar dari pekerjaannya, dan lain-lain, dengan cara tertentu Anda harus mengajukan pertanyaan-pertanyaan tersebut kepadanya.
Anda tidak perlu mengajukan pertanyaan tersebut kepada mereka setiap minggu. Lakukan setiap empat bulan sudah lebih dari cukup. Mengetahui apa yang membuat karyawan Anda berperilaku seperti yang Anda amati akan memiliki dampak yang penting pada keefektifan Anda sebagai manajer dan untuk meningkatkan kinerja keseluruhan tim Anda.
Motivasi adalah kemauan seseorang untuk berusaha mencapai tujuan organisasi. Kemauan ini terbentuk karena usahanya untuk memenuhi kebutuhan/keinginan pribadinya. Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan lingkungannya. Motivasi dasar yang dipunyai karyawan memang berbeda satu dengan lainnya, tetapi faktor lingkungan mempunyai pengaruh. Dengan demikian, untuk memahami motivasi, hal yang perlu diingat adalah : motivasi antar-individu berbeda, demikian pula motivasi seseorang pada saat yang berbeda akan berbeda pula.
Menurut A.H. Maslow, ada beberapa hal yang memotivasi manusia untuk melakukan tindakan mengacu pada lima hirarki kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan faali : lapar, haus, seks dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman : mencakup kebutuhan untuk merasa aman secara fisik maupun emosional.
3. Kebutuhan sosial : meliputi kebutuhan akan kasih sayang, memiliki, diterima dan berteman.
4. Kebutuhan harga diri : mencakup keinginan dihargai, otonomi dan dapat berprestasi atau kebutuhan akan status, pengakuan (recognition) dan perhatian.
5. Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi apa yang dicita-citakan, termasuk pertumbuhan dan pemenuhan diri (self fulfilment).
Jika ingin memotivasi seseorang, perlu mengetahui pada hirarki mana kebutuhannya saat ini, dan memusatkan pemenuhan kepuasan pada tingkat tersebut.
Bila A.H. Maslow mencoba memformulasikan hal-hal yang memotivasi seseorang untuk melakukan suatu tindakan, maka Frederick Herzberg mencoba menjawab : “ Apakah yang diinginkan orang dari pekerjaannya?” Ada dua faktor yang ternyata mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu : Faktor Ekstrinsik dan Faktor Intrinsik.
• Faktor Ekstrinsik yang kemudian disebut Herzberg dengan Hygiene Factors, menyangkut :
kebijakan perusahaan dan administrasinya
supervisi
hubungan antar pribadi
kondisi kerja
gaji
• Faktor Intrinsik (Motivational Factor atau Motivators) meliputi :
prestasi
pengakuan
pekerjaan itu sendiri
tanggung jawab
kemajuan
Motivasi Bekerja (bag 1)
Uang BUKAN satu-satunya faktor yang memotivasi orang untuk bekerja!
Sebagian besar orang bekerja untuk mendapatkan uang. Tidak disangkal bahwa gaji dan kompensasi finansial merupakan faktor penting ketika memilih pekerjaan dan memutuskan bertahan atau keluar dari tempat kerja Namun, harus diingat bahwa uang bukanlah segalanya.
Apakah yang memotivasi seorang karyawan dan apa yang tidak memotivasi dia?
Faktor-faktor mendasar
Gaji pokok yang pantas dan lingkungan kerja yang aman hanyalah faktor-faktor mendasar yang membuat orang ingin bekerja di perusahaan Anda. Tanpa faktor-faktor ini, orang tidak ingin bekerja untuk Anda! Jadi, jika Anda seorang manajer atau pemilik bisnis, jangan salah mengasumsikan bahwa hanya karena memberikan upah yang pantas kepada para karyawan Anda (UMR atau sedikit di atas UMR, atau mengikuti standar pasar), Anda dapat mengharapkan mereka termotivasi bekerja. Salah! Orang tidak termotivasi oleh gaji pokok!
Faktor-faktor yang memotivasi orang untuk bekerja
Jika Anda mengharapkan para karyawan Anda termotivasi, Anda harus memberikan hal berikut ini:
• Pekerjaan menantang yang memungkinkan orang mengembangkan kemampuannya.
• Lingkungan yang mendukung orang untuk belajar.
• Lingkungan tempat orang dapat menikmati interaksi dengan rekan-rekan sekerja
• Lingkungan yang menumbuhkan sikap menghormati diri sendiri dan orang lain
• Pengakuan atas prestasi mereka
Bila faktor-faktor tersebut ada dalam pekerjaan, para karyawan akan termotivasi untuk bekerja. Jika tidak, mereka hanya melakukan pekerjaan untuk mencari nafkah.
Oleh sebab itu, seorang manajer harus mengetahui perbedaan antara faktor-faktor pokok dan faktor-faktor yang memotivasi orang untuk bekerja. Sekarang, perhatikan tempat kerja Anda, apakah Anda hanya menyediakan faktor pokok atau faktor yang memotivasi orang untuk bekerja?
Salah satu faktor penting yang memotivasi orang untuk bekerja adalah pengakuan atas prestasi. Pengakuan dapat diwujudkan dalam bentuk imbalan atau penghargaan. Ada 1001 cara untuk menunjukkan bahwa Anda menghargai prestasi karyawan. Misalnya: insentif finansial, hadiah, cuti, liburan gratis, kesempatan bekerja di kantor atasan selama seminggu, diperkenalkan dengan CEO dan makan siang bersamanya, dan sebagainya.
Memberi Penghargaan
Cara Anda memberikan penghargaan sama pentingnya dengan penghargaan itu sendiri. Orang sangat menyukai perayaan, pesta, dan keriuhan. Jadi, perhatikan cara Anda memberikan penghargaan. Jika tidak, semua usaha Anda akan sia-sia dan karyawan Anda tidak merasa bahwa Anda benar-benar menghargainya. Berikut ini beberapa ide untuk memastikan bahwa karyawan Anda merasa dihargai dan diakui ketika ia menerima penghargaan.
1. Pilihlah orang yang tepat untuk memberikan hadiah. Orang yang memberikan penghargaan tidaklah selalu harus CEO. Pilihlah orang yang istimewa di mata penerima penghargaan. Idealnya, pilihlah seseorang yang mengenal karyawan secara pribadi. Ada baiknya meminta pelanggan yang biasa dilayani si penerima penghargaan dan merasa puas atas layanannya untuk menyerahkan penghargaan. Penyerahan penghargaan ini disertai pidato singkat yang menyatakan bahwa karyawan ini benar-benar pantas menerima penghargaan. Dapatkah Anda membayangkan jika ibu (atau bahkan kakek) si karyawan ini secara diam-diam diundang untuk menyerahkan penghargaan kepadanya di atas panggung! Pengalaman yang benar-benar menyentuh perasaan dan tidak akan terlupakan! Sering kali, sedikit upaya ekstra dapat memiliki efek yang benar-benar bermakna.
2. Penyerah hadiah harus tahu tentang hadiah tersebut. Orang yang ditugaskan untuk menyerahkan hadiah harus mengetahui nama penghargaan dan tujuannya. Dia harus mengetahui kriteria untuk memenangkan penghargaan sehingga memiliki pemahaman mengenai betapa tinggi kualifikasi/komitmen si pemenang agar pidato singkatnya mencerminkan penghargaan dan kekaguman. Jika Anda dipilih untuk menyerahkan penghargaan, Anda harus menganggap tugas tersebut sebagai hal serius dan patut Anda hormati. Mungkin acara tersebut tidak berarti banyak bagi Anda, namun dapat berarti segalanya bagi penerima penghargaan. Mungkin dia telah menanti seumur hidup untuk momen di atas panggung ini! Inilah momen kejayaannya!
3. Mintalah rekan sekerjanya memberikan komentar. Ada baiknya jika ada rekan kerja yang memberikan komentar positif mengenai si pemenang di atas panggung. Ini merupakan bentuk penghargaan lain yang menunjukkan bahwa orang lain juga menghargai prestasinya.
4. Beri kesempatan kepada pemenang untuk memberikan komentar. Ini selalu menjadi saat yang mengharukan. Si pemenang mungkin tidak ingin mengucapkan satu patah kata pun. Bagaimana pun ada baiknya memberi kesempatan kepadanya. Anda akan terkejut ketika mengetahui perasaannya setelah menerima penghargaan. Namun, hati-hatilah dengan orang yang cenderung berbicara bertele-tele! Pastikan paling lama 3 menit untuk berbicara.
Sering kali yang membuat hadiah tersebut begitu berarti, menyentuh perasaan, dan tidak terlupakan bukanlah harga hadiahnya. Cara hadiah tersebut diberikan itulah yang berkesan di hati penerimanya. Jadi, berikanlah penghargaan secara tulus. Karyawan Anda patut mendapatkannya!
Motivasi Bekerja (bag 2)
Sebagian besar orang bekerja untuk mendapatkan uang. Tidak dapat disangkal bahwa gaji dan kompensasi finansial merupakan faktor-faktor penting ketika memilih pekerjaan, atau ketika memutuskan untuk bertahan dalam satu pekerjaan atau keluar.
Namun, tidak dapat dipungkiri pula bahwa uang bukan segala-galanya.
Pada bagian 1 mengenai “Motivasi Bekerja” kita telah mendiskusikan perbedaan antara “Faktor-faktor mendasar” dan “Faktor-faktor yang memotivasi”. Kesimpulannya, agar orang-orang termotivasi dalam pekerjaan mereka, memenuhi faktor-faktor mendasar saja tidaklah cukup. Harus ada faktor-faktor yang memotivasi. Pada bagian 1, kita telah menjelaskan cara menggunakan imbalan untuk memotivasi staf. Pula menerima imbalan saja tidaklah cukup. Imbalah harus diberikan dengan cara yang tepat sehingga karyawan yang menerimanya merasa dihormati, dihargai, dan diakui.
Dalam bagian 2 ¨Motivasi Bekerja” kita akan mendiskusikan hal-hal yang membuat orang bertahan dalam satu pekerjaan dan ingin melakukannya dengan baik serta hal-hal yang menyebabkan orang keluar dari pekerjaannya.
Karyawan bertahan atau keluar dari pekerjaannya, menjadi termotivasi atau kehilangan motivasi karena kombinasi dari beragam alasan. Tiap orang memiliki alasan yang berbeda dalam berbagai tahap kehidupannya. Lantas, bagaimana Anda menemukan hal-hal yang memotivasi para karyawan Anda dan membuat mereka bertahan melakukan pekerjaan tersebut dengan gembira? Jawabannya mungkin kelihatan jelas dan bodoh. Namun cara paling mudah dan akurat adalah tanyakan hal tersebut kepada mereka secara langsung!
Pertanyaan-pertanyaan apa yang harus diajukan kepada para karyawan Anda?
Untuk membantu Anda memulainya, berikut ini beberapa pertanyaan sederhana namun sangat membantu untuk menanyai para karyawan Anda:
• Apa yang membuat Anda bertahan di sini?
• Apa yang mungkin memikat Anda meninggalkan pekerjaan Anda saat ini?
• Apa yang paling menarik dari pekerjaan Anda?
• Apakah kami sepenuhnya mendayagunakan bakat Anda?
• Apakah yang bisa saya lakukan untuk membantu Anda bekerja dengan sebaik-baiknya?
Selain pertanyaan tersebut, masih ada banyak pertanyaan lainnya yang dapat Anda ajukan kepada mereka. Hal ini tergantung pada apa yang Anda ingin ketahui mengenai mereka dan mengenai diri Anda sendiri.
Berikut ini beberapa manfaat yang jelas dari pengajuan pertanyaan-pertanyaan ini:
1. Dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini, karyawan Anda akan mengetahui bahwa Anda peduli, Anda menaruh perhatian pada kesejahteraan mereka, mereka adalah anggota-anggota tim Anda yang penting, mereka memiliki peran penting untuk menunjang keberhasilan tim Anda dan bahwa Anda ingin memberi yang terbaik kepada mereka semampu Anda.
2. Jawaban-jawaban karyawan Anda terhadap pertanyaan-pertanyaan ini akan memberikan pengertian yang sangat berharga mengenai :
• Apa yang sesungguhnya ada dalam hati dan pikiran mereka
• Apa yang sesungguhnya penting bagi mereka
• Apa yang sesungguhnya memotivasi mereka dan apa yang membuat mereka bosan atau tidak tertarik dengan pekerjaan mereka
• Apakah Anda mendayagunakan talenta dan potensi mereka secara maksimal atau tidak
• Seberapa besar komitmen mereka terhadap tim
• Gaya manajemen Anda
• Ketrampilan atau keahlian karyawan Anda
• Kekuatan dan kelemahan Anda sebagai manajer
Pertanyaan-pertanyaan di atas sangat sederhana dan langsung menuju ke sasarannya, namun berapa banyak orang di antara kita yang benar-benar mengajukan pertanyaan ini kepada para karyawan kita? Mengapa kita tidak menanyai mereka?
• Tidak perlu menanyai karena kita mengasumsikan bahwa kita sudah tahu jawabannya? Apakah kita paranormal? Dapatkah kita membaca pikiran orang?
• Tidak ada waktu untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini?
• Tidak mau repot-repot menanyai karena Anda sesungguhnya tidak peduli dengan apa yang mereka rasakan dan pikirkan? Namun Anda ingin mereka melakukan yang terbaik?
Cara tepat mengajukan pertanyaan
Untuk mampu mendapatkan jawaban yang jujur dari para karyawan Anda merupakan hal yang jauh lebih sulit daripada mengajukan pertanyaan-pertanyaan itu! Jika kita tidak mendapatkan jawaban jujur dari para karyawan kita, seluruh tujuan pengajuan pertanyaan ini tidak tercapai!
Setiap manajer memiliki gaya yang berbeda dan setiap karyawan memerlukan metode yang berbeda. Anda memilih pendekatan mana yang paling sesuai dengan Anda dan karyawan Anda. Berikut ini beberapa saran:
1. Wawancara
Anda mungkin ingin mengundang karyawan ke kantor Anda untuk mengadakan pembicaraan santai. Namun pastikan bahwa penetuan waktu Anda tepat. Beberapa contoh penentuan waktu yang tidak tepat:
• Ketika dia sibuk dengan pekerjaannya
• Ketika ada hal-hal penting lainnya yang harus dipikirkan atau dilakukannya
• Ketika dia sedang mengejar tenggat waktu penyelesaian tugas
• Dia harus menyelesaikan masalah dengan pelanggan yang marah, dll.
Pastikan karyawan Anda sedang dalam situasi santai dan memiliki mood yang baik untuk mengadakan percakapan dengan Anda.
2. Percakapan “yang tidak direncanakan sebelumnya”
Cara lain untuk mengajukan pertanyaan adalah mengundang karyawan Anda untuk makan siang/malam/minum-minum, atau bertemu di kantin. Anda dapat dengan santai mengajukan beberapa pertanyaan di atas. Jika karyawan Anda merespons, Anda dapat mengembangkan percakapan dengan pertanyaan lainnya. Jika dia kelihatan tidak nyaman, ubahlah topik pembicaraan pada topik-topik yang kurang “sensitif”.
Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan ketika Anda mengajukan pertanyaan-pertanyaan:
• Realitas bahwa Anda mungkin tidak ingin mengajukan begitu banyak pertanyaan dalam satu kesempatan. Mengajukan begitu banyak pertanyaan langsung kadang-kadang mungkin “membuat takut” karyawan Anda.
• Anda mungkin harus mengalimatkan ulang pertanyaan-pertanyaan tersebut sehingga tidak terdengar langsung menuju ke sasaran
• Selipkan pertanyaan-pertanyaan tersebut dalam percakapan Anda sehingga mereka tidak menyadari bahwa Anda mengajukan pertanyaan-pertanyaan tersebut.
• Jika Anda dan karyawan Anda tidak terbiasa berbicara dalam tingkat yang “intim” ini, pertanyaan-pertanyaan seperti itu mungkin menyebabkan ketidaknyamanan. Mereka mungkin berpikir:
Mengapa Anda tiba-tiba mengajukan pertanyaan-pertanyaan seperti itu?
Apakah mereka telah melakukan sesuatu yang salah?
Apakah Anda berencana untuk memindahtugaskan mereka?
Apakah Anda mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini untuk menetukan besarnya bonus mereka?
Apakah Anda mencoba menggali informasi dari mereka mengenai teman-teman mereka?
Apakah Anda bertanya untuk menilai pantas tidaknya mereka mendapatkan promosi jabatan?
Apa pun pertimbangannya, jika Anda ingin mengetahui cara memotivasi karyawan Anda, apa yang membuatnya tetap termotivasi, alasan yang membuatnya tetap bertahan dalam pekerjaannya, faktor-faktor yang akan menyebabkannya ingin keluar dari pekerjaannya, dan lain-lain, dengan cara tertentu Anda harus mengajukan pertanyaan-pertanyaan tersebut kepadanya.
Anda tidak perlu mengajukan pertanyaan tersebut kepada mereka setiap minggu. Lakukan setiap empat bulan sudah lebih dari cukup. Mengetahui apa yang membuat karyawan Anda berperilaku seperti yang Anda amati akan memiliki dampak yang penting pada keefektifan Anda sebagai manajer dan untuk meningkatkan kinerja keseluruhan tim Anda.
Jumat, 16 April 2010
Definisi Sistem informasi
Definisi Sistem informasi
Steven Alter :
Kombinasi antar prosedur kerja, informasi, orang, dan teknologi informasi yang diorganisasikan untuk mencapai tujuan dalam sebuah organisasi.
Obrien :
Information system is a system that accepts data resource as input and processes them into information product as output
“Suatu sistem yang menerima sumber data sebagai input dan memprosesnya kedalam sebuah informasi sebagai hasilnya.”
Komponen & Aktivitas SI
Suatu sistem informasi terdari beberapa komponen dan aktifitas yaitu manusia (resources of people), perangkat keras (hardware), perangkat lunak (software), data, dan jaringan (network) untuk memasukan (input), memproses (processing) menghasilkan (ouput), menyimpan dan mengontrol aktivitas dalam mengubah data menjadi sebuah informasi.
Siklus Hidup Sistem Informasi
1. Tahap Perencanaan
Usulan
Keputusan Manajemen
Kerangka acuan kerja (latar belakang, Maksud dan tujuan,Sasaran proyek, ruang lingkup pekerjaan, jangka waktu pelaksanaan, Prioritas pekerjaan)
Anggaran (dana)
Penunjukkan tim pelaksanaan
Menilai keyakan proyek (Kelayakan operasional, kelayakan teknis, kelayakan ekonomi)
2. Tahap pengembangan Sistem Informasi
Tahapan utama pengembangan sistem informasi (Survei, Analisis, Desain, Pembuatan, Implementasi, Pemeliharaan)
Penerapan Tahapan Pengembangan Sistem Unformasi (Waterfall, Iterasi/spiral,
3. Tahap Evaluasi (saat pengembangan, saat penyerahan, saat pengoperasian)
Karakteristik SI
Sebuah organisasi dapat memiliki berbagai macam informasi
Sistem informasi tertentu bisa terdiri dari beberapa sistem informasi lain yang terpisah
Sistem informasi terhubung melalui jaringan elektronik
Sistem informasi interorganisasional melibatkan aliran informasi yang berasal dari satu atau lebih organisasi
Sistem informasi yang besar melibatkan berbagai macam komponen(komputer, jaringan)
Steven Alter :
Kombinasi antar prosedur kerja, informasi, orang, dan teknologi informasi yang diorganisasikan untuk mencapai tujuan dalam sebuah organisasi.
Obrien :
Information system is a system that accepts data resource as input and processes them into information product as output
“Suatu sistem yang menerima sumber data sebagai input dan memprosesnya kedalam sebuah informasi sebagai hasilnya.”
Komponen & Aktivitas SI
Suatu sistem informasi terdari beberapa komponen dan aktifitas yaitu manusia (resources of people), perangkat keras (hardware), perangkat lunak (software), data, dan jaringan (network) untuk memasukan (input), memproses (processing) menghasilkan (ouput), menyimpan dan mengontrol aktivitas dalam mengubah data menjadi sebuah informasi.
Siklus Hidup Sistem Informasi
1. Tahap Perencanaan
Usulan
Keputusan Manajemen
Kerangka acuan kerja (latar belakang, Maksud dan tujuan,Sasaran proyek, ruang lingkup pekerjaan, jangka waktu pelaksanaan, Prioritas pekerjaan)
Anggaran (dana)
Penunjukkan tim pelaksanaan
Menilai keyakan proyek (Kelayakan operasional, kelayakan teknis, kelayakan ekonomi)
2. Tahap pengembangan Sistem Informasi
Tahapan utama pengembangan sistem informasi (Survei, Analisis, Desain, Pembuatan, Implementasi, Pemeliharaan)
Penerapan Tahapan Pengembangan Sistem Unformasi (Waterfall, Iterasi/spiral,
3. Tahap Evaluasi (saat pengembangan, saat penyerahan, saat pengoperasian)
Karakteristik SI
Sebuah organisasi dapat memiliki berbagai macam informasi
Sistem informasi tertentu bisa terdiri dari beberapa sistem informasi lain yang terpisah
Sistem informasi terhubung melalui jaringan elektronik
Sistem informasi interorganisasional melibatkan aliran informasi yang berasal dari satu atau lebih organisasi
Sistem informasi yang besar melibatkan berbagai macam komponen(komputer, jaringan)
Definisi Informasi
Informasi adalah data yang sudah diolah sesuai dengan keperluan.
Informasi adalah data yang telah diklasifikasikan diinterprestasikan, diolah untuk digunakan dalam pengambilan keputusan
Informasi adalah data yang telah diolah menjadi bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam pengambilan keputusan dan tindakan sekarang maupun untuk masa depan.
Informasi adalah data yang telah diproses sedemikian rupa sehingga meningkatkan pengetahuan seseorang yang menggunakannya.
Gordon B. Davis :
“Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk tertentu, yang mempunyai arti bagi penerima dan mempunyai nilai untuk suatu keputusan saat ini atau masa mendatang”.
Jenis Informasi
Isi Informasi
Berdasarkan isi pokok/subjek dari informasi yang bersangkutan.
Contoh : informasi penjualan, informasi tabungan, informasi penjadwalan, informasi rencana studi mahasiswa, dsb.
Keluaran Informasi
Berdasarkan hasil olahan komputer, biasanya dibagi :
Laporan : periodik report, unschedule report, exception report (otomatis), laporan spesial, laporan prediktif.
Jawaban pertanyaan : dimana user dapat mengajukan pertanyaan secara online dengan model interaktif.
Ciri Informasi
BENAR ATAU SALAH
Ini dapat berhubungan dengan realita atau tidak. Bila penerima informasi yang salah mempercayainya akibatnya informasi seperti yang benar
BARU
Informasi dapat sama sekali baru dan segar bagi si penerima
TAMBAHAN
Informasi dapat memperbaharui atau memberi tambahan baru pada informasi yang telah ada
KOREKTIF
Informasi dapat menjadi koreksi atas informasi salah/palsu sebelumnya
PENEGAS
Informasi dapat mempertegas informasi yang telah ada. Ini masih berguna karena mengangkatkan persepsi penerimanya atas kebenaran informasi tsb
Nilai Informasi
Ditentukan oleh manfaat & biaya untuk mendapatkannya.
Manfaat informasi adalah untuk membantu memberikan kejelasan dari suatu ketidakpastian atau mengurangi ketidak pastian tersebut, sehingga manusia dapat membuat suatu keputusan dengan kepastian yang lebih baik dan menguntungkan.
Biaya :
Biayanya lebih kecil dibanding keuntungan yang diperoleh dari penggunaan informasi tersebut.
Dapat menurunkan pengeluaran nyata sehingga kurang dari biasa.
Dapat meningkatkan keuntungan tidak langsung organisasi, seperti pekerjaan menjadi lancar, waktu penyelesaian lebih cepat, pelayanan pelanggan meningkat lebih baik, dsb.
Nilai informasi ditentukan :
Ketelitian (accuracy)
Bebas dari kesalahan-kesalahan, tidak bias & menyesatkan.
Ketepatan waktu (timeless)
Datang pada penerima tidak boleh terlambat sehingga informasi tidak usang.
Kelengkapan (complete)
Keringkasan (conciseness)
Kesesuaian (relevancy)
Mempunyai manfaat untuk pemakainya
Informasi adalah data yang sudah diolah sesuai dengan keperluan.
Informasi adalah data yang telah diklasifikasikan diinterprestasikan, diolah untuk digunakan dalam pengambilan keputusan
Informasi adalah data yang telah diolah menjadi bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam pengambilan keputusan dan tindakan sekarang maupun untuk masa depan.
Informasi adalah data yang telah diproses sedemikian rupa sehingga meningkatkan pengetahuan seseorang yang menggunakannya.
Gordon B. Davis :
“Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk tertentu, yang mempunyai arti bagi penerima dan mempunyai nilai untuk suatu keputusan saat ini atau masa mendatang”.
Jenis Informasi
Isi Informasi
Berdasarkan isi pokok/subjek dari informasi yang bersangkutan.
Contoh : informasi penjualan, informasi tabungan, informasi penjadwalan, informasi rencana studi mahasiswa, dsb.
Keluaran Informasi
Berdasarkan hasil olahan komputer, biasanya dibagi :
Laporan : periodik report, unschedule report, exception report (otomatis), laporan spesial, laporan prediktif.
Jawaban pertanyaan : dimana user dapat mengajukan pertanyaan secara online dengan model interaktif.
Ciri Informasi
BENAR ATAU SALAH
Ini dapat berhubungan dengan realita atau tidak. Bila penerima informasi yang salah mempercayainya akibatnya informasi seperti yang benar
BARU
Informasi dapat sama sekali baru dan segar bagi si penerima
TAMBAHAN
Informasi dapat memperbaharui atau memberi tambahan baru pada informasi yang telah ada
KOREKTIF
Informasi dapat menjadi koreksi atas informasi salah/palsu sebelumnya
PENEGAS
Informasi dapat mempertegas informasi yang telah ada. Ini masih berguna karena mengangkatkan persepsi penerimanya atas kebenaran informasi tsb
Nilai Informasi
Ditentukan oleh manfaat & biaya untuk mendapatkannya.
Manfaat informasi adalah untuk membantu memberikan kejelasan dari suatu ketidakpastian atau mengurangi ketidak pastian tersebut, sehingga manusia dapat membuat suatu keputusan dengan kepastian yang lebih baik dan menguntungkan.
Biaya :
Biayanya lebih kecil dibanding keuntungan yang diperoleh dari penggunaan informasi tersebut.
Dapat menurunkan pengeluaran nyata sehingga kurang dari biasa.
Dapat meningkatkan keuntungan tidak langsung organisasi, seperti pekerjaan menjadi lancar, waktu penyelesaian lebih cepat, pelayanan pelanggan meningkat lebih baik, dsb.
Nilai informasi ditentukan :
Ketelitian (accuracy)
Bebas dari kesalahan-kesalahan, tidak bias & menyesatkan.
Ketepatan waktu (timeless)
Datang pada penerima tidak boleh terlambat sehingga informasi tidak usang.
Kelengkapan (complete)
Keringkasan (conciseness)
Kesesuaian (relevancy)
Mempunyai manfaat untuk pemakainya
Pengertian dan karakteristik Sistem
Pengertian Sistem
Menurut Gordon B Davis
Seperangkat unsur-unsur yg terdiri dari manusia, alat, prosedur & konsep yg dihimpun untuk maksud & tujuan bersama.
Menurut Raymond McLeod
Sistem adalah sekelompok elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama untuk mencpai suatu tujuan.
Menurut Prof DR Prajudi
Sistem adalah suatu yang terdiri dari obyek, unsur–unsur atau komponen-komponen yg berkaitan & berhubungan satu sama lainnya, sehingga unsur-unsur tersebut merupakan satu kesatuan proses.
Menurut Drs. Komaruddin
Sistem adalah suatu susunan yang teratur dari kegiatan yang berhubungan satu sama lainnya serta prosedur-prosedur yang berkaitan untuk melaksanakan & memudahkan pelaksanaan kegiatan dari suatu organisasi.
Karakteristik Sistem
Components (Komponen)
Boundary (Batasan Sistem)
Enviroments (Lingkungan Luar Sistem)
Interface (Penghubung Sistem)
Input (Masukan)
Output (Keluaran)
Proses (Pengolahan Sistem)
Objectives & Goal (Sasaran & Tujuan Sistem)
Menurut Gordon B Davis
Seperangkat unsur-unsur yg terdiri dari manusia, alat, prosedur & konsep yg dihimpun untuk maksud & tujuan bersama.
Menurut Raymond McLeod
Sistem adalah sekelompok elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama untuk mencpai suatu tujuan.
Menurut Prof DR Prajudi
Sistem adalah suatu yang terdiri dari obyek, unsur–unsur atau komponen-komponen yg berkaitan & berhubungan satu sama lainnya, sehingga unsur-unsur tersebut merupakan satu kesatuan proses.
Menurut Drs. Komaruddin
Sistem adalah suatu susunan yang teratur dari kegiatan yang berhubungan satu sama lainnya serta prosedur-prosedur yang berkaitan untuk melaksanakan & memudahkan pelaksanaan kegiatan dari suatu organisasi.
Karakteristik Sistem
Components (Komponen)
Boundary (Batasan Sistem)
Enviroments (Lingkungan Luar Sistem)
Interface (Penghubung Sistem)
Input (Masukan)
Output (Keluaran)
Proses (Pengolahan Sistem)
Objectives & Goal (Sasaran & Tujuan Sistem)
Langganan:
Postingan (Atom)
Postingan
